Мотивация сотрудников: простые решения или индивидуальный подход?

Среда Январь 11th, 2017

Коллеги, всем привет! Буквально пара-тройка тезисов о готовых «системах мотивации» в контексте популярных в интернете статей.

«Система мотивации» и «Система оплаты труда» — это разные вещи: мотивация включает в себя оплату, но не ограничивается ей.

Построение системы мотивации не может быть простым: бизнес держится на людях, это правда, но правда и то, что кадры – это ресурс любой организации. Крайне сложный в эксплуатации ресурс. Часто упоминают, как одна какая-нибудь нарицательная девочка с плохим настроением может угробить весь тщательно выстроенный и выверенный процесс. Вы стараетесь, прописываете воронку от взгляда клиента на баннер до «Здравствуйте, Имярек Имярекович, Вам как всегда?», а она встала не с той ноги и понеслось… Поэтому в правильной мотивационной системе учитывают множество факторов.

Любая система мотивации включает в себя, как минимум (то есть, может и больше включать)

— долгосрочные цели компании и связанные с ними KPI;

— личность и стиль управления владельца/руководства;

— способности каждого сотрудника и их характеры;

— организационную структуру компании;

— конкурентов и конъюнктуру локального рынка труда;

— структуру и величину материальной компенсации.

Если владелец бизнеса полагает, что какие-то из этих факторов не актуальны для мотивации, то он их не исключает (это невозможно), а просто теряет над ними контроль.

Так стоит ли искать готовые решения? Если у вас есть конкретный вопрос – решайте его. Если хотите комплексный подход – реализуйте его индивидуально для своего бизнеса.

Чтоб было понятно, приведу конкретный и распространенный пример: сотрудники жалуются на маленькую зарплату. Вот пестрит просто уже весь интернет авторскими готовыми решениями, все разные, и все, что характерно, правильные. Как так? А так: они разработаны под какой-то индивидуальный случай и не факт, что подойдут именно вам.

В голове у консультанта при вопросе «А почему у меня сотрудники жалуются на низкую ЗП?» происходит что-то вроде процесса на картинке (в сильно упрощенном, конечно, варианте). Обратите внимание: цветом выделен блок, в котором происходит изменение оплаты труда. Во всех остальных случаях изменения не требуются.

Это значит, что правильными ответами на вопрос о жалобе сотрудников, в зависимости от ситуации, может быть:

— повышение доходности бизнеса и, как следствие, повышение ЗП;

— разработка человеческих должностных инструкций, написанных понятным языком, а не как обычно «в целях превенции невозврата…»;

— привязка зарплаты к конкретным задачам сотрудника, а не к обороту или прибыли, на которые влияет еще добрая половина компании;

— приведение в соответствие друг другу стиля лидерства руководителя и действующей мотивации сотрудников, чтоб не получалось, что мотивация ставит открытые цели, а руководитель ежедневно контролирует исполнение – это нонсенс;

— установка в офисе кофе-автомата или кадки с фикусом. Ну или найм бригады уборщиков на производство.

В общем, к чему это всё: не гонитесь за простыми шаблонными решениями, уважайте свой бизнес, балуйте его индивидуальным подходом и бизнес ответит вам повышением рентабельности.

Консалтинг
Если вы заметили ошибку, выделите необходимый текст и нажмите Shift + Enter или Кликните сюда